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技能培训:少些空洞说教多些实战磨砺
文/程友华    图/  责任编辑/ 程友华    2018年06月07日   [ ]

  

“我们花费的人力物力和财力都不少,可职工的操作技能始终没有多大提高?‘机械手’还是‘机械手’,没有几个‘智能手’能够顶得上去。”近日到基层调研,看着闲置的几台数控机床,一位管理者的叹息不免有些让人伤感。

为什么会出现这种现象呢?走进基层、走近职工,笔者发现:由于操作职工缺少智能操控知识,加之对数控设备性能了解掌握不够,导致产品质量不高,劳动效率也低。据工人介绍,有时候他们的劳动效率还没有操作手工机床高。

这让笔者想起几年前的一件事。当时我还在公司机关从事信访接待工作。有一天,接待室来了10多个职工,他们都是公司下属矿井一个综合采煤队的。反映的诉求也很简单,就是该队使用综合采煤机后,当月生产原煤才3000多吨,比风镐采煤还少2000多吨。量减效率低收入少,致使职工怨气很大,认为“煤炭虽没采几颗,但力没少出,收入却降了大截,有些不合理”。有的职工甚至提出,干脆把设备撤了还是用风镐。

前进的步伐永远不可能倒退,投入的设备肯定也不会撤除。我们找来该矿技术人员和信访接待人员,分析形成原因、研究改进对策、制定帮扶措施,在经过一番沟通交流和解释疏导后,仍有少数职工抱着怀疑的态度,决定重返岗位再试试。结果在不到两个月的时间里,产量恢复到原有水平并呈增长趋势。效率高了,效益好了,职工收入也随之增长了。现在你如果问当初上访的职工,他们的答案几乎都是一致的“技术好还真不如家伙硬”,科技的力量在改变现状的同时,也改变着人们的观念。他们中就有人这样说,现在你给我10000块钱用风镐去采煤我都不愿去,我宁愿少拿点钱去开割煤机,收入稳定安全更有保障。

同样的设备同样的人,为何在观念认识上前后判若两人?上述案例给人以深刻启示:职工们不是不爱科技产品,关键是如何让职工们认识科技产品、掌握要领并能熟练驾驭科技产品。

“看到莫奈何”,类似于“机械手”难以成长为“智能手”的现象,也的确值得管理者们深思:我们所投入的培训资金是否都花到了关键处?我们所培训的内容是否都与实际需求有效衔接、我们所采取的培训方式是否能让职工欣然接受?这些问题如果得不到很好解决和处理,就会陷入“剃头挑子一头热”的尴尬局面,费时费力还达不到应有的效果。尤其是第二和第三个问题的解答,直接决定着科技产品转化为现实生产力的作用与效果。

依靠高科技提升高效率、带来高收益,作为企业管理者谁都期盼着。因而在科技产品转化应用上,客观地看重视程度还是非常高,但为什么引进的先进设备有时候就成为“摆设”呢?如果避开前期论证不充分这个前提外,对设备操作人员的技能培训就至关重要。

只不过,现实中有些管理者不太重视而已。他们认为新进设备到场后,厂家一般都要派专人来组织操作技能培训,只要职工用心听、认真学都能解决问题。道理的确如此,但他们却忽略了一个关键问题,有些设备供货商为防止核心技术外泄,组织开展的技能培训通常都是比较肤浅的,有些纯粹就是理论意义上的技能培训。行笔至此,也许有人认为,笔者是以小人之心度君子之腹,但不管怎样,你要相信:商家绝不可能把永久性的利益让给你。“卖产品更卖服务”的商业理念,就客观折射出:产品卖出的是一次性收益,服务才会获取更多的利润。

何况,在培训过程中,由于人与人之间的个体差异。有些人一学就会,有些人久学也不会。当然,在这种情况下,让会者教不会者,也不失为一种有效的培训方法,但这种方法不仅见效慢,还有可能出现“半壶水响叮当”的现象。因为传道者都还没有完全掌握技能,跟学者又能精通几何?

需则用,不需则废。讲的再好,如果脱离现实,形成了空泛理论,有多少职工能接受?要知道,基层职工毕竟不从事理论研究,他们渴望的是能够熟练掌握“捕鱼”的技能和本领。故笔者认为,面对基层职工的技能培训,要尽量少些空洞说教、多些实战磨砺。

新设备都刚到哪来设备搞实战磨砺?在调研过程中,持有这种看法的管理者虽不算多,却也道出了问题的关键。笔者对此也曾思考过,办法不一定管用,但自认为思路尚可参考:

第一步:抓住关键少数,约定“速”成。企业新进科技产品,买的不仅仅是设备本身,还要能获设备高效运转的基本技能。基于供需双方的共同认识,设备进购企业完全可以在合同中约定,如何“速”成提高职工操作技能。比如,约定设备试用期,把试用期内职工操作技能的熟练程度、劳动效率等明晰化,明确约定达到什么程度支付多少设备成本、未达要求扣减多少成本等,促使设备供应商把主要精力放到如何提高职工实际操作技能、如何提高企业劳动生产效率上来,不搞空洞的理论说教,不玩虚假的培训花枪。当然,对于选拔出来的“关键少数”也要有考核激励或约束机制,比如在规定时间内,没有达到培训要求,不能熟练操作的,是考核绩效还是支付培训成本,都应当有明确的规定。

第二步:实施师徒帮带,带动整体。企业在完成第一步的基础上,转移重心选苗子、压担子,采取“师徒帮带”的方式,实施内部帮带。帮带也要有配套的激励约束措施。凡在规定时间内,能够独立上岗的,师傅有奖,徒弟也应拿奖。反之,不仅要考核工作绩效,还应给予一定的经济处罚,以保证权责利相统一,才能更好地调动其工作的积极性、主动性。

第三步:开展竞技实战,磨砺精英。当涉及先进设备的所有操作人员都能熟练操作时,企业就应当站在更高的角度,考虑如何提高工作质量和劳动效率。不然,大家就会觉得已经能够驾驭了,而不在技术上力求精进,所以这时就需要企业搭建平台,开展技术上的角逐与竞争,这种角逐与竞争以正面激励为主,辅之以精神与物质双重激励,比如技术能手赛、状元标兵赛等,让技术尖子在获得荣誉表彰的同时,享受更丰厚的待遇。要奖得心动,才能让人激动,进而激发其行动,使教与学、说与做完美统一,才能从空洞的说教中摆脱出来,加速缩短从理论到实践的距离,加快科技设备转化为现实生产力的步伐。

真可谓,科技兴盛,人才兴旺,企业才有希望、才有未来。否则,仅有兴盛的科技,没有兴旺的人才,科技就会成为摆设。

 
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